Capital humain : les tendances 2011-2012

le 19 décembre 2011 par


Révolutions et évolutions

Intéressante réunion mardi 13 au Pavillon Ledoyen au cours de laquelle cinq responsables RH de grands groupes étaient invités par Deloitte à réagir sur les grandes tendances décrites dans une étude « Capital humains : les tendances 2011-2012.

Le débat a porté sur trois thèmes :

–          DRH et individus,

–          DRH et collectif

–          Organisation de la fonction DRH

Plusieurs idées m’ont particulièrement intéressé :

–          Le passage des carrières ascensionnelles aux carrières multidimensionnelles, et l’image « passer de l’échelle au réseau »

–          La problématique de la gestion des talents dans les marchés émergents comme l’Inde ou la Chine (proche de celle des années 1960 en France)

–          L’approche de l’entreprise « élargie », avec la prise en compte des compétences de la main d’œuvre contingente.

–          L’importance du décisionnel RH et la nécessité de piloter par les chiffres, mais aussi par la connaissance des hommes qu’ont au quotidien les équipes RH.

–          La nécessité d’inventer les conditions pour que les équipes travaillent « As One ».

Bonne lecture.

 

Etude disponible ici en français …

http://www.deloitte.com/assets/Dcom-France/Local%20Assets/Documents/Vos%20Enjeux/Excellence_operationnelle/Human_Capital/Etude%20Capital%20Humain%20tendances.pdf

Etude disponible ici en anglais … Human Capital Trends 2011

http://www.deloitte.com/view/en_US/us/Services/consulting/all-offerings/hot-topics/human-capital-trends-2011/index.htm

http://www.deloitte.com/assets/Dcom-UnitedStates/Local%20Assets/Documents/Consulting%20MOs/us_consulting_HumanCapitalTrends2011_060311.pdf

 

1 réflexion sur « Capital humain : les tendances 2011-2012 »
  1. Merci pour ce retour intéressant, en effet. Mais il me semble que le plus important c’estla dernière idée : créer les conditions d’agir comme une équipe.

    Pour cela, je recommande d’envisager le processus unique de l’European Social Label, fondé uniquement sur le vote anonyme et par internet des salariés, sur 20 questions clés.
    Un acte fort, l’engagement de mettre les résultats sur la table pour initier un dialogue social transparent et en toutes connaissance de causes.

    Nous l’avons mis en oeuvre et débutons les débats en interne, c’est passionnant.

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