Qu’est ce qui doit être regardé de plus près dans le monde du travail ? Les thèmes 2013 pour l’Institut Boostzone

le 9 novembre 2012 par


Ce document est le résultat de divers brainstormings au sein de l’Institut et avec les membres, notamment la réunion du 23 octobre  2012 au café Procope.

Au cours de cette réunion, Denis Fauvel, un de nos membres, professionnel du dessin et HEC (ce n’est pas courant) a illustré certaines discussions. Ci-dessous celle sur le fait que des utilisateurs de BigData (des sismologues) ont été condamnés pour avoir mal prévu un tremblement de terre. Il y a de quoi en trembler !

La liste suivante est encore indicative et vos commentaires sont les bienvenus, ici ou sur  nos plateformes privées ou publiques sur Linkedin.

Un calendrier sera mis en ligne dès que possible.

Les membres de l’Institut qui le souhaitent peuvent contribuer quant à la préparation de la substance de ces sessions en nous le signalant le plus rapidement possible. Vous pouvez aussi nous signaler des personnes qu’il conviendrait d’inviter à participer à ces événements.

THEME GENERAL : LE DEVELOPPEMENT DU MANAGER AUGMENTE :

Le développement, collectif ou individuel, du manager augmenté est une préoccupation centrale. Ce développement inclut, mais va au delà de, l’adaptation aux technologies (2.0, réseaux sociaux, BigData, etc.), les nouvelles dimensions de la sociologie (sociétale ou des organisations), voire la philosophie (le capitalisme, les valeurs, la responsabilité, la confiance) pour nous conduire à envisager des moyens concrets de faire face à ces complexités et d’y préparer les hommes.

Comme vous le savez nous organisons deux types d’événements, des journées entières, des maxi labos, sur invitations fermées mais dont nous diffusons les comptes rendus ; et des business breakfasts, ou mini labos, qui sont ouverts en priorité aux membres et, selon les places disponibles, aux non membres. Voici les thèmes sur lesquels nous travaillerons au cours des 12 prochains mois.

MAXI LABOS (1 journée)

 1)   Reconnaissance des Performances et nouvelle « valeur » de l’individu

  •  Performances individuelles et performances collectives : Ce thème est à la fois conceptuel et terriblement concret car il conduit à s’interroger sur les systèmes d’évaluation individuels, collectifs, mutuels, externes et internes. Il fait appel notamment à la notion de performances non financières. Il conduit aussi à revoir la notion de responsabilité quand des décisions ont été prises. Il conduit encore à regarder la notion de co-opétition quand les évaluations des individus conduisent à des choix mutuellement exclusifs (exemple : une promotion). Il conduit enfin à s’interroger sur les notions de productivité et les mesures qui y sont associées puisque la productivité, concept déjà fortement bousculé en économie, l’est aussi dans la notion d’évaluation des performances.
  • Bring Yourself As An Asset. Ce thème se relie naturellement à celui des performances car dans la performance individuelle et collective il y a ce que chacun contribue. On pourrait même envisager de parler de  « People Asset Based Strategy». Cette  notion nouvelle conduit à des liens avec la triple bottom line (profits, hommes, RSE), avec la responsabilité de l’entreprise et des collaborateurs quant à l’employabilité, à des réflexions nécessaires sur la notion d’entrepreneuriat interne. Comment la prise en compte des hommes considérés comme des « Assets » va t’elle changer la façon de les gérer mais aussi d’évaluer les responsabilités, de lier gouvernance des hommes et gouvernance des organisations ? Comment transformer les outils actuels de l’analyse stratégique (matrices BCG, McK, etc.), purement quantitative et financière (notamment l’approche « Shareholder Value ») en outils incorporant la notion de People as Asset? Peut on s’inspirer d’exemples en pays émergents? Quels sont les nouveaux indicateurs de performance ?

Cette journée sera un brainstorming à la recherche d’idées concrètes pour un thème fondamental du management augmenté.

2)   Comment développer les managers augmentés. Le rôle des universités d’entreprise et des centres de formation internes va être bouleversé. Si nous pouvons organiser une deuxième journée de maxi labo, nous examinerons en quoi ce qui aura été défini dans la première peut se traduire concrètement dans les méthodes de développement des hommes.

BUSINESS BREAKFAST, MINI LABOS

1)   Hi touch / Lo touch: Comment gérer l’équilibre entre les modes de présence ? Quel rôle pour le coaching et quel coaching ? Brainstorming sur la contextualisation de « Hi touch / lo touch » et sur les implications pratiques en terme d’usages, d’outils, de coaching et de formation ?

2)   Le temps, c’est de la curation. La gestion du temps, couplée avec la notion de curation ou pourquoi la curation mutuelle, collective, interindividuelle va changer nos façons de gérer notre temps. Pourquoi elles demandent de nouvelles formes de confiance et de nouvelles relations aux échanges et aux dons. Comment la curation mutuelle va t’elle changer les modes de décision ? Peut elle devenir un nouveau lieu de pouvoir ? La manipulation et le tri idéologiques ou manipulatoires peuvent ils être éliminés par le jeu des curations croisées ? Comment avancer concrètement. Quel rôle pour le coaching ? Brainstorming à la recherche d’outils et d’usages.

3)   Le BigData:  Ce chamboulement dans la façon de gérer les données et dans leur disponibilité à la façon d’un nouveau Commun, va bien évidemment avoir un impact sur la gestion des hommes. La combinaison avec les réseaux sociaux, les liens entre prévision (BigData), prospective, veille, stratégie et management des hommes (dont le crowdsourcing comme méthode d’exploitation de BigData ou de veille ou de prospective) vont s’imposer comme autant de questions managériales nouvelles. De nouvelles compétences vont être nécessaires. Nous avions organisé l’an passé une séance sur ce qu’était le BigData, celle ci sera un brainstorming sur les implications concrètes en management.

4)   Les neurosciences et la mesure de la performance : que doit savoir le manager augmenté ? Est il possible d’avancer dans la mesure de la performance à partir des dernières connaissances des neurosciences ? Quel lien entre la mesure des performances, les biais cognitifs et la co-opétition ?

Ce programme est évidemment prospectif  quant au management, en avance sur les préoccupations quotidiennes, mais nos membres et ceux qui nous suivent le savent, ceci est notre raison d’être.

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