La nature fractale de l’entreprise: risques et opportunités du chaos

le 8 décembre 2013 par


Les principes généraux de la plupart des organisations s’appuient sur des critères simples: hiérarchie pyramidale et contractualisation des relations. La société contemporaine remet ces critères en cause, profondément. Le darwinisme va fonctionner à plein: disparition annoncée pour ceux qui ne s’adaptent pas, prospérité à ceux qui ont le courage de changer. 

L’organisation de l’entreprise est fractale, elle se répète à l’infini.

La « forme » d’une entreprise se retrouve partout, quel que soit l’endroit où on l’examine, siège, filiale, département, simple service, car elle repose toujours sur une formule simple d’organisation avec des structures, des hiérarchies, des systèmes, des valeurs, des jeux de pouvoirs se répétant à l’infini comme dans une figure fractale. Mais la réplication n’est pas « agile », par définition, et la compétitivité provient de la compatibilité entre l’organisation et ses objectifs dans le monde extérieur.

La pyramide / les silos font face à des défis nouveaux

La pyramide hiérarchique et le contrat de travail définissant la dépendance et l’appartenance (le lien de subordination, le fait d’être dans ou en dehors de l’entreprise) sont les fondements de la quasi totalité des entreprises aujourd’hui. Or ces fondements sont profondément remis en question, notamment par la sociologie, la digitalisation et la mondialisation.

La pyramide et le contrat de travail sont depuis longtemps la meilleure solution (qui avait été trouvée) pour réduire : les coûts de transaction (inutile d’aller sur le marché du travail chaque matin pour trouver un collaborateur, il est lié par contrat… et vice versa); les coûts de négociations (celles-ci sont régulières, contractuelles); et les coûts d’intermédiation et de processus (la pyramide et le contrat définissent les lignes de communication, contrôlent les nœuds de celle-ci, indiquent où se trouve le pouvoir, le savoir, la compétence, évitent les pertes de temps et les recherches inutiles, canalisent l’information de façon optimale là où elle doit se trouver pour être la plus efficace et efficiente).

Cela vole en éclat avec l’apparition des nouvelles technologies et de la nouvelle sociologie: les coûts de transaction peuvent être considérablement réduits grâce à la variété des « contrats » de travail, du CDI au CDD, à l’intérimaire, à l’auto-entrepreneur, à l’outsourcing, à la délocalisation, au crowdsourcing, etc. gérables désormais de façon plus souple et quasiment en temps réel; la négociation retrouve sa notion de place de marché et peut devenir là aussi instantanée, notamment à travers le crowdsourcing; l’intermédiation a moins besoin de la hiérarchie quand chacun peut savoir aisément qui sait quoi, qui fait quoi, qui peut l’aider face à telle ou telle situation. Le pouvoir que  donnait  une place dans la hiérarchie, comme lieu-nœud de communication, disparaît. Court-circuiter est plus efficace que respecter les lignes définies. L’annuaire interne est moins performant que Linkedin.

La pyramide ne définit plus les limites de l’entreprise. Chacun peut chercher des informations, des solutions, des contacts, des prestataires à l’intérieur comme à l’extérieur car l’extérieur est visible et est souvent plus pertinent et plus riche qu’un intérieur par définition fermé sur lui-même.

Mais la pyramide et les contrats de travail ne sont pas obsolètes pour autant. L’organisation ne sera pas nécessairement plus plate parce que plus poreuse. Elle sera verticale ET horizontale. Les processus sont essentiels à un fonctionnement productif. Les structures, notamment les silos, sont essentiels à une organisation des fonctions, des pays, des produits. Le chaos, au sens de désordre, n’a pas sa place.

Des organisations fragilisées ou renforcées?

Il faut donc revoir les organisations en permettant à leurs silos de devenir plus poreux, à leurs systèmes d’être plus ouverts, à leurs hommes et leurs informations de circuler dans d’autres directions que celles que l’ancienne pyramide permettait.

La tâche est inévitable mais surtout elle est la source potentielle d’un avantage compétitif. Qui se plaindrait d’obtenir: des coûts de transactions réduits; des sources de compétences plus diversifiées et plus souples, plus créatives; des informations mieux maitrisées et circulant plus vite; des hommes plus collaboratifs; une intelligence plus collective; des activités moins mécaniques et plus intelligentes; des consommateurs mieux informés et mieux écoutés; des coûts mieux maitrisés; des innovations plus  fréquentes?

En réalité les organisations seront moins fragilisées par les forces extérieures que par leurs rigidités intérieures. Les barrières au changement sont dans les têtes et les cultures internes. Un exemple : quand une entreprise bloque l’accès aux réseaux sociaux, elle montre aux hommes et au marché: un aveuglement quant à l’évolution de la société et des technologies sociales ; une vision hiérarchique fermée et méfiante, l’incapacité  à imaginer de nouvelles formes de confiance, de formation et d’autorité en cas d’abus ; et donc elle annonce à tous un déclin stratégique ou opérationnel à venir.

La forme du futur est d’abord un choix, c’est de lui que dépendent les risques et opportunités

Comme pour les figures fractales, les conditions de départ déterminent les développements ultérieurs. Dans l’entreprise, une plus ou moins grande résistance au changement, aux réseaux sociaux, au crowdsourcing, au BigData, au Cloud, aux nouvelles technologies permises par le digital provoquera des conditions radicalement différentes de développement. Choisir sa résistance au changement, la gérer, c’est aussi faire le choix du futur. C’est un choix où tous les systèmes RH vont être affectés: recrutement, évaluation, carrières, statuts, diversités, confidentialité, développement, séparation, gestion des alumni, etc. Ces enjeux RH sont fondamentalement stratégiques car ils se traduiront, ou non, par la construction, d’avantages compétitifs.

Cet article est publié simultanément en version papier dans la revue Personnel de novembre.

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