Notre laboratoire du 23 mars 2017 portait sur les « Ted Talks » internes, ces conférences internes, que de très nombreuses grandes entreprises mettent en place actuellement et qui consistent à offrir des moments d’ouverture d’esprit avec des orateurs de grande qualité, à tout le personnel et non plus seulement aux dirigeants, et non pas dans le cadre de colloques ou de grands messes annuels mais comme « cadeaux » au personnel, sans nécessairement être reliées à l’activité de l’entreprise ou au monde du travail.
Notre laboratoire fut très riche, ce document n’est qu’un résumé des grands points qui sont apparus comme autant de leçons que chacun prendra en fonction de son contexte. Pour plus de détails vous pouvez nous contacter à contact@boostzone.fr.
Aucun nom d’entreprise ou d’intervenant n’est cité ici pour des raisons évidentes de confidentialité.
Ces événements, leur raison d’être et leurs thèmes doivent correspondre à un dessein :
- Ils ne doivent pas se faire sur une simple bonne volonté d’ouvrir les esprits mais dans le cadre d’une véritable réflexion sur la culture de l’entreprise et en particulier sa culture managériale ;
- Ils sont plus pertinents s’ils ont une ligne directrice, une sorte de fil rouge les reliant (l’avenir du monde du travail, les compétences à acquérir dans ce nouveau monde, les évolutions technologiques, etc.) ; ainsi ils remplissent au mieux leur rôle de conduire les auditeurs à se poser les bonnes questions, à structurer leur pensée ;
- Ils ne sont pas des formations et doivent être organisés en dehors d’une réflexion sur la formation
- Le sourcing des thèmes est optimum quand il se nourrit de suggestions internes et d’une veille externe, qu’il faut donc organiser ; des exemples de veille interne ont été cités autour de mots que les dirigeants utilisent dans leurs discours et qui correspondent à des vrais enjeux de management ou de société (confiance, digital, plateformes). La veille externe est plus complexe mais est essentielle (c’est l’un des rôles de Boostzone Institute que de proposer des thèmes lors de ses laboratoires).
- Un intervenant doit être validé de visu par l’équipe d’organisation, puis coaché de façon précise sur le format et sur le fond. Beaucoup d’intervenants étant des « divas » dans leur comportement, cette partie du travail demande de véritables savoir faire. Les intervenants les plus célèbres ne sont pas forcément les meilleurs dans ces cadres.
Une organisation rigoureuse :
- L’heure du déjeuner est la plus propice à ces événements, ils doivent commencer strictement à l’heure et se terminer à l’heure prévue, aucun retardataire ne peut être admis. Dans la mesure où ils s’inscrivent dans un cadre culturel d’échange et de confiance mutuelle, ils deviennent des rituels qui demandent donc des règles strictes.
- L’organisation de Ted Talks est coûteuse en coûts directs mais surtout en coûts indirects (temps des responsables, préparation des intervenants, choix des thèmes, logistique, etc.). Il existe aujourd’hui des intermédiaires externes pour contribuer à leur organisation mais leur usage doit être encadré par une claire définition des objectifs recherchés et une sous-traitance totale n’est pas recommandée par les participants au laboratoire.
- Le format recommandé par les spécialistes est le plus court possible quant à la partie conférence (20 et au plus 30 minutes) mais avec un vrai temps d’échange ensuite pour que le tout s’inscrive dans une durée totale de 60 minutes. Les intervenants ont du mal à s’y faire a priori mais en sont très satisfaits ensuite car ils ont le temps de détailler leur pensée lors des questions et de s’adapter à leur auditoire.
- Il est possible de filmer les interventions mais le résultat ne devrait pas dépasser 10 minutes, être disponible exclusivement en interne ; il peut éventuellement devenir un matériau pédagogique en formation.
- Idéalement le lieu doit être toujours le même afin de participer au rituel de la transformation culturelle en cours.
- L’annonce des événements gagne en force si elle a un très bon titre (un peu mystérieux et provocateur), pas de détail sur le contenu et quelques détails sur l’intervenant (sa crédibilité et sa légitimité pour parler de ce sujet doivent être évidentes)
- Il n’y a pas de business modèle sur ces Ted Talks internes car le ROI est non mesurable par les instruments habituels, toutefois les gains en motivation et engagement semblent être bien là.
Des suggestions autour de l’événement
- Il apparaît que proposer à l’intervenant et à un ou plusieurs dirigeants de partager ensuite un déjeuner en petit comité crée une seconde vague d’ouverture d’esprit auprès des dirigeants, en particulier des DRH.
- Il ne semble pas approprié d’évaluer les interventions de façon directe car d’une part il ne s’agit pas de formation et d’autre part l’objet même est que chacun en retire des graines dont nul ne sait en quoi elles vont germer.
Rédigé suite au laboratoire
