Le travail demain : vers le renouveau du « capital humain » *

le 18 décembre 2017 par


Le capital humain est une histoire de fractale, de homard et de portefeuille

LE CAPITAL HUMAIN EST UNE HISTOIRE DE FRACTALE…

Le capital humain est un mot valise, chacun peut y voir un contenu différent. Pourtant il est possible d’en distinguer plusieurs contenus, variant d’un niveau à l’autre de la fractale économique.

Pour une nation, comme la France, son capital humain est synonyme de sa survie économique et politique à long terme. Son évolution se mesure principalement par des indicateurs démographiques quantitatifs (la population est-elle en croissance comme en France ou en Inde, ou en décroissance comme en Allemagne ou au Japon ? est-elle plutôt jeune ou plutôt âgée ? etc.) et qualitatifs comme la performance de ses élèves selon les indicateurs PISA etc. ou encore le nombre d’années d’études supérieures de la population active, etc. Il existe une grande quantité d’indicateurs qui finissent par donner une indication de la compétitivité et de l’attractivité du capital humain d’une nation.

Pour une région ou une ville, comme Bordeaux, le raisonnement est le même, seuls le périmètre et les enjeux de compétitivité changent. L’attractivité et le potentiel de développement économique et culturel de cette entité géographique à moyen et long terme est l’enjeu principal. On peut alors aussi regarder les quantités de diplômés, le nombre de cadres venant s’installer, le pouvoir d’achat moyen, les équipements de santé disponibles et la santé moyenne des citoyens, etc.

Pour une entreprise, la définition du capital humain est une analyse de son avantage compétitif à moyen terme. Il est possible par exemple aujourd’hui, grâce à des instruments comme Linkedin, de mesurer le capital humain relatif d’une entreprise par rapport à ses concurrents, en examinant les diplômes des cadres, leur âge ou leur expérience, leur visibilité dans le monde des experts, la paix sociale qui règne ou non dans l’entreprise, l’absentéisme, les taux de maladie ou d’accidents, etc. Là encore les indicateurs sont légions.

Le chef de service ou d’une business unit dispose à son niveau d’indicateurs analogues pour évaluer ses équipes sous l’angle de la valeur de leur capital humain (pouvant différer largement de celle dérivant des performances économiques à court terme de ladite unité).

Pour une personne dans un statut de salarié CDI, son capital humain est un enjeu de valeur marchande, de son employabilité à long terme, de sa valorisation et de sa reconnaissance sur le marché interne et externe du travail et dépend de facteurs en général liés à ses compétences actuelles, son expérience, ses recommandations, son image interne, etc. Il doit donc non seulement l’évaluer mais surtout le développer dans une vision à long terme. Son capital humain est la valeur actuelle nette de ses activités à venir.

Pour une personne hors statut CDI comme un intérimaire, un free-lance ou un artisan, la définition est proche de celle du CDI mais avec une nuance majeure : pour lui l’important est son employabilité autant à court qu’à moyen ou long terme. Son capital humain n’est rien d’autre que ce qui peut garantir sa « sécurité » d’emploi, ce qui, dans son contexte, signifie sa prochaine mission.

Enfin pour un étudiant le capital humain est encore à construire et dépend, de façon parfois extrêmement émotionnelle, des choix qu’il doit faire régulièrement (ou qu’il doit subir) pour ses orientations en fonction de ses compétences actuelles. Le choix d’un collège, d’un lycée, d’une orientation post bac a des impacts considérables sur sa valeur marchande à moyen terme.

… ET DE HOMARD CAR IL DOIT MUER FACE AUX MUTATIONS DU MONDE DU TRAVAIL.

Une fois identifiés ces divers contenus possibles de la valise du capital humain se pose la question de savoir en quoi les variables qui le déterminent sont en train ou non d’évoluer et si, notamment de par les forces technologiques, économiques ou sociales, certains des éléments du capital humain vont être bouleversés. Un peu comme le homard doit régulièrement muer pour changer de carapace, les acteurs vus ci-dessus, chacun à son échelle, doivent penser à revoir chacun leur capital humain, voire à en changer largement les caractéristiques.

Plusieurs forces conduisent notre capital humain homard à sérieusement s’interroger sur son changement de carapace.

Tout d’abord le fait que les évolutions technologiques, la transparence et la fluidité croissante du marché du travail créent de fait pour les compétences techniques une obsolescence rapide – les compétences se périment – et une commoditisation croissante– il y a beaucoup de gens qui ont les mêmes et cela se sait ; n’importe quel recruteur a désormais besoin de logiciels sophistiqués de tris pour naviguer dans la marée des candidatures qu’il reçoit.

Les bouleversements technologique liés au digital impactent notamment le capital humain de diverses manières. La réduction continue des coûts de transaction puis l’arrivée des Big Data ont créé des opportunités et des menaces nouvelles comme par exemple la robotisation, l’automatisation, la puissance des analyses. Ces technologies peuvent réduire le besoin pour certaines activités et faire appel à de nouvelles compétences. Elles permettent aussi l’émergence d’une foultitude de nouveaux produits et services, de Uber à Airbnb, Amazon, etc. L’intelligence artificielle de la même manière est une augmentation généralisée de l’intelligence humaine. Elle permet donc d’augmenter les compétences de chacun (par exemple analytiques) et permet de proposer plus de services et de produits pour lesquelles de nouvelles compétences seront requises.

L’adéquation des compétences de chacun individuellement et de tous collectivement (selon les niveaux de la fractale) à ces enjeux est clairement une question de la valorisation des capitaux humains. A nouvelles technologies nouveaux besoins d’adaptation et de savoir-faire.

Une nouvelle technologie vient s’ajouter rapidement à celles du digital pour bouleverser le capital humain, annonçant une ère post-digital, celle des neurosciences et des sciences cognitives. Comme l’intelligence artificielle elles vont augmenter nos compétences, mais surtout par l’intérieur de notre cerveau et non par des outils externes, en nous permettant par exemple de prendre moins de décisions absurdes, de témoigner de plus d’empathie, de mieux développer nos capacités cognitives et d’apprentissage, de mieux gérer des conflits, etc. Elle sera probablement la prochaine révolution, plus brutale que nous ne l’imaginons actuellement, sur la gestion du capital humain, aussi bien sur le plan individuel (savons nous développer nos capacités ?) que sur les approches des différents collectifs (est-il possible d’améliorer les capacités cognitives des populations, leur bien-être, leur différentiation ?).

Mais il n’y a pas que les technologies qui impactent le monde du travail et les capitaux humains. Les évolutions économiques et sociologiques ont des effets puissants elles aussi.

On peut tout d’abord distinguer que le marché du travail génère de nouvelles attentes et de nouvelles pressions sur les collaborateurs, notamment en ayant fait un nouveau mythe du travail collaboratif par lequel un individu est soumis à des pressions parfois absurdes pour toujours plus collaborer et travailler en collectif. Le capital humain n’est pas que collectif, la capacité à travailler seul ET en groupe est encore un élément à mieux comprendre et à mieux gérer.

Le marché du travail privilégie des formes plus souples d’emploi. Le CDI vu plus haut peut se retrouver désormais rapidement dans la position du non CDI, de façon volontaire ou non, et la vision long terme qu’il avait de son capital humain, qui dépendait en partie de ce que l’entreprise lui donnait comme formation, doit alors se muter en une vision court terme où chacun doit se développer en continu.

On peut ensuite voir que de nouvelles valeurs entourent le travail et la valeur travail de façon croissante, ce qui change la relation qualitative, et non seulement la dimension quantitative de l’offre et de la demande de capital humain. Les hommes souhaitent de façon croissante, et pas seulement les jeunes générations, qu’un sens au travail leur soit proposé, que l’entreprise soit plus écologique, conviviale, apprenante et permettant de s’épanouir personnellement et professionnellement, etc. L’offre de développement du capital humain que peut proposer l’entreprise fait désormais partie de son attractivité.

Ces mutations du marché du travail demandent, on le voit bien, des mues de la carapace du homard, mais alors vers quoi ?

VERS QUOI MUER ? LE PORTEFEUILLE DES NOUVELLES COMPÉTENCES

Les déterminants du capital humain doivent évoluer pour s’adapter à ces nouvelles conditions. Sans entrer trop dans le détail on peut imaginer quelques dimensions de ce capital humain « augmenté », quelques cartes devant désormais figurer dans le portefeuille le représentant.

Bien sur les compétences techniques du métier vont continuer à jouer un rôle et il n’est pas imaginable de ne pas les maîtriser au mieux, d’où la nécessité pour chacun de se former sans cesse et pour toute collectivité d’améliorer sans cesse le système éducatif… mais ce ne sera probablement que peu différenciant car, on l’a vu, les compétences, même avancées, deviennent des commodités. Peut-être même faudra-t-il accepter, pour beaucoup, que la rémunération devienne moins liée aux compétences classiques, justement à cause de la commoditisation, et dépendent d’autres facteurs. Il faut donc chercher autre chose.

Une première distinction d’un individu ou d’une collectivité par rapport aux autres sera sa capacité à travailler AVEC les machines. Il y a une absolue nécessité à comprendre ce qu’elles peuvent faire pour nous, qu’on les appelle IA ou Robots ou autres, et en quoi la combinaison homme-machine devient un avantage compétitif pour tous. L’invention de la machine à tisser n’a pas tué l’industrie textile, elle a permis son essor d’une façon quasi miraculeuse. Ne jouons pas aux canuts.

Une autre distinction possible est celle de la sociabilité, de l’adaptabilité, de l’agilité, de la capacité à gérer des liens humains. De nouveau, ces savoir-faire sont soit individuels (s’insérer dans un groupe et savoir être flexible) soit collectifs (la relation client en est probablement l’exemple le plus classique où l’adaptation au client doit être de plus en plus personnalisée et implique un complexe écosystème interne à l’entreprise). L’importance de la capacité à gérer des liens humains, dans un monde que l’on trouve souvent de plus en plus déshumanisé, devient un avantage compétitif évident.

Un autre atout du capital humain augmenté réside dans les savoir-faire de gestion de réseaux (profils, relations). Il devient absolument nécessaire de savoir comment les constituer, les utiliser, y gérer sa réputation et sa visibilité, être un influenceur pertinent dans son milieu.

Le co-développement et la capacité à travailler intelligemment en collaboration fait partie du nouveau capital, il consiste à utiliser tous les bons côtés du « co » sans pour autant se faire absorber dans des collectifs stériles et gaspiller de capital humain dans des réunions ou des communautés inutiles.

Enfin, dernier exemple mais qui va prendre une importance croissante, il va falloir savoir préserver sa santé (physique et intellectuelle) et garder son cerveau en bon état. De plus en plus de moyens sont et seront mis à notre disposition individuelle et collective, à chacun d’en extraire des éléments de valorisation de son capital humain. « Un esprit sain dans un corps sain » sera de plus en plus un viatique essentiel.

Ce ne sont ici que des exemples mais ils impliquent tous d’inventer de nouvelles formes d’auto développement, de ne pas attendre qu’on nous forme mais être proactif quant à la valorisation continue de son capital.

En conclusion, chacun, à chaque niveau de la fractale, est en charge d’un capital humain. Les moyens de le développer existent. A titre individuel, chacun a le droit, voire le devoir dans notre société fortement interdépendante, de se développer et d’aider les autres à devenir autonomes.

Pour toutes les collectivités et organisations il leur faut inventer les moyens et les nudges (incitations douces) pour permettre à tous de se développer. Au niveau des villes en particulier se pose la question de ce que doit être une « smart city » non pas sous l’angle des technologies et des définitions habituelles et étroites que l’on donne à ce mot, mais sous celui de la valorisation de son capital humain. Le mot « smart » est parfaitement approprié mais prend ici un sens véritablement… humain.

L’avenir du monde de travail est à voir avec un regard de progrès, à la Jules Vernes, où ce sont les possibles et non les problèmes qui sont innombrables

 

*Ce texte est extrait d’une conférence donnée à Bordeaux KEDGE pour le forum de InvestInBordeaux le 14 12 2017

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