Le DRH à l’ère du post digital : Directeur de l’Humanité dans l’entreprise ?

le 28 octobre 2018 par


En passant de Business Partner à Human Partner, ce qu’il ne pourra pas éviter, le DRH va se réinventer et s’humaniser.

Le DRH Business Partner c’est fini

L’entreprise de demain ne sera pas qu’au service du business, des actionnaires, des clients ou des employés mais au service de l’ensemble de la société. Les signaux avant-coureurs sont là, depuis les rapports qui se multiplient chez les grands consultants ou auprès des autorités (comme le récent rapport Notat Sénart) jusqu’à l’évolution très concrète de la RSE, ou encore tout simplement quand on observe la réalité socio-économique. Le capitalisme est en train de changer pour une intégration plus intelligente (au sens premier du terme) de l’entreprise dans la société au sens large.

Le DRH va se trouver au cœur d’une transformation où l’homme, qu’il soit collaborateur, client, citoyen, va être d’une part mieux compris, et d’autre part plus puissant dans sa capacité d’influence.

Cette transformation a pour cause bien d’autres variables que celle de l’impact du digital, qui fait désormais partie du « normal » de notre société. Elle est au cœur du post-digital.

La connaissance de l’homme, et la nature perçue de la ressource humaine, changent

Les grandes forces du post-digital sont nombreuses, parmi elles : l’intelligence artificielle, les neurosciences, la biologie, les nouvelles attentes et les nouvelles attitudes sociales. Toutes mettent l’homme au centre de façon pratique et non seulement conceptuellement.

L’intelligence artificielle appliquée n’est pas du digital. Ou alors il faut penser que votre ordinateur était de l’électricité. L’IA utilise les machines et surtout les mathématiques, pour augmenter les hommes et leurs compétences, elle va créer des opportunités pour tous, notamment en permettant à des compétences de devenir disponibles pour un plus grand nombre à l’aide de formations courtes consistant à utiliser des compétences intégrées dans des machines (comme le GPS par exemple). Un escalier mécanique des compétences s’offre à tous où chacun sera augmenté. Plus il y aura d’outils, plus il y aura besoin d’accompagnement humain donc plus les DRH devront être eux-aussi « augmentés » afin de gérer des situations complexes.

Les neurosciences appliquées vont bouleverser notre société à travers les techniques d’apprentissage, de manipulation (par les réseaux sociaux et le nudge), d’analyse des comportements, des prédictions d’attitudes, etc. ainsi qu’en réduisant les biais interprétatifs et décisionnels. Elles vont conduire à modifier en profondeur les formes de travail, les façons de communiquer, la formation et l’apprentissage, le recrutement, la composition d’équipes, la gestion de la diversité, la façon de prendre des décisions, l’utilisation de l’intelligence émotionnelles, et même la structure des locaux, etc. Le DRH sera celui qui devra le mieux comprendre ces impacts et les potentialités que représentent les neurosciences.

La biologie, et notamment l’épigénétique, va bouleverser notre façon de vivre au moins autant que le firent hier les vaccins et les antibiotiques (qui furent les révolutions technologiques du XXème siècle ayant eu l’impact le plus important sur le monde, à travers la démographie). Le DRH va devoir apprendre à identifier les impacts sociétaux et dans l’entreprise de cette révolution scientifique.

La société change à travers de nouvelles mœurs, de nouvelles valeur, de nouveaux outils et notamment la tripadvisorisation qui va tout couvrir : nous allons tous être évalués en permanence et en multicritères. Nous serons tous transparents. Cela ne veut pas dire que nous allons tous nous juger les uns les autres en permanence, mais cela pourrait arriver si nous ne développons pas notre humanité bienveillante. Le DRH devra être un gardien de l’humanité des relations.

En même temps notre société a des attentes nouvelles de bien être (voire de bonheur), de proximités avec les autres et avec la nature, elle veut être plus locale et globale à la fois, respecter le commerçant du quartier et faire quelque chose pour le climat. La RSE papier-glacé est morte. Il faudra que les entreprises offrent du vrai, du sincère, du socialement responsable à ses collaborateurs comme à ses consommateurs. Un nouveau capitalisme émerge autour du partage et de nouvelles formes de consommation. Le DRH devra en être un expert, une autorité interne.

La façon d’exercer la fonction RH va changer : le DRH sera en charge de l’humanité de l’entreprise

Au sens concret tout d’abord car il va devoir gérer tous les hommes et toutes les femmes qui travaillent pour l’entreprise, quelles que soient les conditions, les lieux, les nouveaux rapports au travail, les nouveaux statuts, les nouveaux outils, de nouveau savoir-faire, en particulier « soft ».

Au sens philosophique ensuite car les « humanités » vont devenir une partie essentielle de son rôle et devront faire partie de sa formation. Il devra gérer des conflits de responsabilités nouveaux notamment entre experts et machines, entre individus et hiérarchies, entre internes et externes, entre collaborateurs aux statuts différents, etc. Il devra assumer la gestion des biais de perception. Il devra revoir toutes ses notions de formation au leadership et de développement des leaders. Il devra développer considérablement la gestion de l’altérité et celle des différences entre personnalités, donc de la diversité dans son sens le plus large (la gestion de la diversité d’aujourd’hui lui paraîtra préhistorique). Il sera au cœur de la révision des outils et des procédures absurdes, de la compréhension des biais des individus et des systèmes. Il devra se méfier des outils soi-disant nouveaux, notamment pour le recrutement, qui lui feraient perdre le contact avec l’humain, en particulier ceux utilisant des caricatures d’intelligence artificielle. Il devra inventer de nouveaux arbitrages des tâches entre hommes et machines pour toutes les fonctions y compris et surtout en relation clients et en relation candidats. Il sera celui qui permettra de voir comment le hi touch et le lo touch devront s’articuler. Il sera celui qui identifiera par exemple comment des environnements peuvent être potentiellement pathogènes (bruit, bureaux, stress, etc.) : les risques psycho sociaux d’aujourd’hui sont des gadgets par rapport à ce qui va advenir.

Ce sera principalement à lui qu’incombera l’invention de la sagesse ordinaire et l ‘évitement du mal ordinaire afin d’éviter les souffrances éthiques, l’un des probables principaux maux de demain.

Les DRH plus que jamais au cœur de la stratégie

Les ressources traditionnelles sont des commodités. La stratégie est l’allocation optimale des ressources et la capacité à en faire des avantages uniques. Le capital, les brevets, les hommes (vus comme des ressources fongibles) ne sont plus un avantage compétitif. La ressource financière est assez disponible et fongible. La ressource technologique aussi, et est souvent de moins en moins couteuse. La ressource humaine, vue comme des individualités, par contre sera de plus en plus complexe, de plus en plus riche, de plus en plus une source potentielle d’un avantage stratégique. Savoir distinguer les ressources humaines est un moteur de différentiation stratégique.

Comme on ne sait pas de quoi demain sera fait, que la GPEC est un leurre car on ne sait pas de quels savoir-faire on aura besoin, alors l’enjeu est à la fois d’apprendre et de désapprendre, ce sera au cœur de la Strategic Workforce Planning, concept devenant central pour le DRH.

Le DRH sera donc le nouveau directeur de la stratégie. Mais on ne le devient pas du jour au lendemain, ce sera l’enjeu majeur du DRH : quitter son manteau de fonction support pour endosser celui de la fonction stratégique et apprendre à influencer les dirigeants et les actionnaires car un directeur stratégie n’a pas de pouvoir, il doit avoir de l’influence.

C’est lui qui pourrait faire naître l’entreprise de demain. Dans une société post-digital la compréhension des nouveaux enjeux devient un avantage compétitif pour les entreprises et les hommes[*]. Le DRH peut en être le Monsieur Loyal.

Apprendre à transgresser

Quand les règles doivent changer, quand celles d’hier sont souvent inappropriées, la transgression des règles obsolètes devient un savoir-faire constructif. Le DRH sera en partie responsable de faire accepter des transgressions, d’en suggérer aux dirigeants, d’en pratiquer lui-même. La transgression n’est pas la révolution, c’est l’un des moteurs du progrès.

[*] Pour plus de détails sur le post-digital voir www.lostinpostdigital.com

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